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基本的な考え方
2022年2月、「いすゞグループ人権方針」（以下、本方針）を制定し、2023年12月、同年5月に発表した新経営理念体系ISUZU IDの内容を踏まえ、改定しました。
本方針は、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」に準拠したものであり、国際社会において、人権尊重に対する企業文化の醸成と事業活動全般にわたる取り組みが期待される中、企業の社会的責任として人権を尊重した事業活動を推進することで、持続可能な社会の実現に貢献するいすゞの考え方を改めて表明するものです。
いすゞは、本方針に従い、国際規範、法令、グループ規範などを遵守し、グループ人権推進体制の整備、人権デュー・ディリジェンスに取り組むとともに、役員・従業員への適切な教育を行っていきます。また、ビジネスにおける人権尊重の重要性を踏まえ、ステークホルダーとの対話を行い、事業パートナーおよびお取引先様に対しても理解促進に努めていきます。
本方針は、より多くのステークホルダーにご理解いただくために、現在9つの言語で公開しています。詳細は「いすゞグループ人権方針」をご参照ください。
本方針は、経営会議・取締役会における承認を経て取締役社長により署名されています。
マネジメント体制
人権尊重に対する企業文化の醸成と事業活動全般にわたる取り組みが期待される中、いすゞグループは、企業の社会的責任として人権を尊重した事業活動を行っています。人権課題は、取締役社長を委員長とし、各部門の担当役員で構成されるサステナビリティ委員会で審議され、重要事項に関しては、経営会議、取締役会に報告しています。執行については主に専任部署であるサステナビリティ推進部が関係部門とともに推進しています。サステナビリティ委員会の下部組織で、社会性課題を扱うワーキンググループである社会性推進部会では、全部門の代表者が人権課題について議論しています。
また、グループサステナビリティ連絡会において、グループ企業のサステナビリティ責任者に情報を共有するだけでなく、各社の人権担当者を選任し、グループ人権推進担当者会議（社会性部会）にて進捗を連携しています。これにより、グループ全体として一体となって人権尊重の取り組みを推進しています。
各会議体における人権課題の報告・審議内容
| 年度 | 会議体 | 主な議題 |
|---|---|---|
| 2025 | サステナビリティ委員会 | 外国人労働者の倫理的雇用に向けた取り組み報告 |
| 社会性推進部会 | 人権苦情処理メカニズムの構築に関する報告 | |
| グループ人権推進担当者会議 | 「いすゞグループ サプライヤーサステナビリティガイドライン」のお取引先様への展開依頼 | |
| グループサステナビリティ連絡会 | グループ各社の役員に対する取り組み進捗状況の共有 |
人権を尊重するための教育・意識浸透
従業員向け：
企業活動における人権尊重の重要性を認識してもらうことを目的として、国内外グループ企業の全従業員向けに人権基礎教育を実施。さらに、新入社員および中途入社社員に対し、企業活動における人権尊重意識を身につけてもらうことを目的に、入社教育プログラムに人権尊重に関する基本知識を加えています。また、定期的に職種別教育を実施しており、2025年度は購買部門員向けにサプライチェーンにおける人権配慮の実践を目的として、「調達とサステナビリティ」に関するセミナーを実施しました。
役員向け：
外部有識者をお招きし、役員向けに人権をテーマとした講演と有識者ダイアログを実施しています。2023年度は「ビジネスと人権」をテーマに、2025年度は「外国人労働者に関する倫理的雇用」をテーマに実施しました。
お取引先様向け：
いすゞでは、サプライチェーン全体で人権を尊重した事業活動を推進するため、お取引先様向けの人権セミナーを2021年度より毎年開催しています。2025年度はお取引先様向けにいすゞグループ サプライヤーサステナビリティガイドラインの解説動画を提供しました。
取り組み
いすゞグループは、いすゞグループ人権方針のもと、「OECD責任ある企業行動のためのデュー・ディリジェンス・ガイダンス」や日本政府「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン」などを参考に人権デュー・ディリジェンスのプロセス構築を進めています。
2023年度に実施した人権リスク評価の結果を踏まえ、優先的に取り組む人権テーマとして以下の2項目を特定しました。現在は、これらの優先テーマを中心に、人権尊重の取り組みを推進しています。
優先テーマ1：販売会社を含む自社グループ、および広義のサプライチェーンの外国人労働者問題
優先テーマ2：物流・バリューチェーン下流を含むバリューチェーンにおける人権課題と取り組みの管理
人権デュー・ディリジェンス中長期計画
2022～2023年度：いすゞでの人権デュー・ディリジェンス仕組み構築
2024～2026年度：グループレベルでのPDCA構築
2027～2029年度：PDCAサイクルの実践・進化
- ※DD：デュー・ディリジェンス
人権リスク評価
いすゞは、国際的に企業活動が及ぼし得る人権課題の調査や、グループ企業およびお取引先様へのサステナビリティ自己評価調査の実施などにより、潜在的人権リスクを確認しています。2023年度は、特定した課題の中から優先的に取り組む人権テーマを選定し、これらの優先テーマを中心にリスクの予防・軽減策を実施しています。
リスク評価対象の拡大
リスク評価の見直しを定期的に行っており、2025年度にはコバルト、天然黒鉛、リチウム、ニッケルの4鉱物に関するリスクの特定を実施しました。
海外グループ会社における人権デュー・ディリジェンスの推進
いすゞでは、海外のグループ会社における人権デュー・ディリジェンスの自走的な立ち上げ・運用体制の構築を開始しています。研修や、各社・各国の状況に応じた重要な人権リスクを特定・可視化するワークショップを通じて、個社固有のリスクへの対応を進めるとともに、グループでのガバナンスの強化に取り組んでいます。
施策1. 人権デュー・ディリジェンスの実務研修
2026年3月に、ベトナムにあるグループ会社のいすゞベトナム カンパニーリミテッド（以下、IVC）において、ESG委員会委員および経営層を対象に、人権研修を実施しました。
本研修では、サプライチェーンにおける人権尊重の重要性への理解を深めるとともに、サプライヤーに対する現地監査・評価の進め方について、実践的なアプローチを学びました。
施策2. ベトナムの人権リスクのインパクト評価と優先課題特定
IVCの経営層を対象に人権リスクアセスメントワークショップを実施し、社内における重要な人権リスクの特定および優先順位付けを行いました。
アセスメント結果を踏まえ、「バリューチェーン全体における労働安全衛生」および「情報管理」を優先課題として特定し、対応策の検討を開始しています。
優先テーマへの取り組み
優先テーマ1：販売会社を含む自社グループ、および広義のサプライチェーンの外国人労働者問題
取り組みの考え方と方向性
現在、日本の自動車産業では多くの技能実習生をはじめとする外国人労働者が働いており、いすゞグループおよびお取引先企業においても、外国人技能実習生の受け入れが広く行われていることを確認しています。こうした状況を踏まえ、私たちは外国人労働者に関する課題を、いすゞサプライチェーンにおける重要な人権テーマのひとつと位置づけ、さまざまな対応を進めています。
外国人労働者へのインタビューをはじめとした労働環境改善プログラムを中心に、事業上および国ごとのリスクが高いと考えられる子会社やお取引先様を優先し、今後も取り組みの範囲を拡大していきます。
2025年度実績
2025年度は、外国人労働者に関する強制労働（採用手数料問題）を重点課題として、日本国内のグループ会社における外国人労働者の国別および在留資格別の人数調査を実施しました。
また、いすゞでは、客観性ならびに中立性を確保する目的で、2022年度から毎年外国人労働者へのインタビューを実施しています。2025年度は、一般社団法人ザ・グローバル・アライアンス・フォー・サステイナブル・サプライチェーンの協力のもと、書類確認・生活労働環境確認を含めた実地調査プログラムを実施しました。本プログラムは国際基準およびいすゞ基準に照らし合わせて実施しています。その結果、労働安全などで若干の課題が指摘されましたが、いずれも雇用管理の透明性が高く、良好な管理体制であることを確認しました。今後も、グループ会社およびお取引先様のご協力を得ながら、当該活動を継続・拡大するとともに、改善提案などに関して真摯に対応していきます。
＜実地調査実績＞
| 実施日 | 対象会社 | 対象者の国籍／人数 |
|---|---|---|
| 2025年1月 | G社（グループ会社） | フィリピン／2人 |
| 2025年1月 | H社（お取引先様） | インドネシア／6人 |
| 2025年11月 | I社（グループ会社） | フィリピン／4人 インド／4人 インドネシア／3人 ネパール／1人 |
＜実地調査実施後の改善結果追跡例＞
H社（お取引先様）：2025年1月に実施した調査において、技能実習生が110番・119番の通報方法を把握していない、掲示物が母国語ではないという課題が見つかりました。半年後のフォローアップ確認では、母国語の緊急連絡表および防災ハンドブックの掲示、ならびに入社時教育の強化による改善が確認できました。また、社宅に鍵付きの金庫がないという課題に対しても、個人用金庫の設置による改善が確認できました。
＜取り組み一例＞独自フォローアッププログラムの実施
さらに、当社独自のプログラムとして、2023年10月、お取引先様の外国人技能実習生を当社藤沢工場にお招きして見学会を実施しました。自分たちが製造している部品が、最終的にどのように製品に組み込まれるかを、自らの目で確かめることで、自社製品への理解を深め、業務へのモチベーション向上に活かしていただくことを目的に企画・実施しています。参加者からは「いすゞプラザの展示車両に自社製品が取り付けられているのを見て、今まで以上にいすゞを身近に感じることができた」、「工場見学を通して、改めて品質維持・向上、安定供給の重要性を再認識でき、工場見学で見た事例を自社内で展開したい」などの感想をいただきました。
倫理的慣行に基づいた外国人労働者の採用
いすゞでは長年にわたり外国人技能実習生を採用してきました。当初は、海外グループ会社における技術力の向上・強化を目的に受け入れを開始しましたが、広く製造業のノウハウを伝えることで、これまで以上に「人材育成を通じた国際貢献」を実現することができると考え、近年では団体管理型として多くの外国人技能実習生を受け入れてきました。
実習期間中はもとより、入国準備段階での費用面のサポートに加え、帰国後の就職サポートなど、採用から帰国までの一連のフローにおいて、当社独自の施策を通じ、実習に専念できる環境構築に尽力しています。
＜取り組み一例＞販売会社における外国人エンジニアサポート体制
販売各社では、外国人エンジニアのスムーズな受け入れと人財育成に取り組んでいます。2024年度は、販売会社における外国人エンジニアへの教育～定着の対応について、主要販売会社の担当者が集まり意見交換を実施（2カ月に1回程度）。また、日本人社員と外国人社員が互いの文化とコミュニケーション特性を理解することにより、「誰もが輝ける職場づくり」を目指し、「異文化理解eラーニング」動画による教育を実施しました。
優先テーマ2：物流・バリューチェーン下流を含むバリューチェーンにおける人権課題と取り組みの管理
取り組みの考え方と方向性
いすゞでは、ステークホルダーの皆様の期待に応えるため、お取引先様と一体となった社会的に責任のある調達活動を目指しています。グループのサプライチェーン全体で環境や人権などサステナビリティに関する価値観を共有するため、「いすゞグループサプライヤーサステナビリティガイドライン」（以下、本ガイドライン）を策定し、お取引先様ご自身の取り組み推進に加え、そのサプライチェーン内への周知と実態把握もお願いしています。さらに、主要なお取引先様へ自己評価調査票（Self Assessment Questionnaire、以下SAQ）のご提出を依頼し、リスクが確認された場合には、実地もしくはリモートでのヒアリングを行い、改善に向けた取り組みをお願いしています。
サステナビリティに関する取り組み状況の調査の考え方
2025年度実績
2025年度までに、年間購買金額の約99%を占めるお取引先様から署名をいただいており、主要なお取引先様407社（国内年間購買金額の約99%）からSAQ回答をいただいています。
また、SAQで2社のお取引先様において、サステナビリティに関するリスクがあることがわかりました。リスクが明らかになったお取引先様については、実地もしくはリモートでのヒアリングを実施し、改善に取り組んでいただいています。
グループ会社においては、サステナビリティに関する考え方を周知し、主要海外拠点でのSAQと実地調査を開始しています。
責任ある鉱物・原材料調達
いすゞでは、紛争地域における人権侵害、環境破壊や不正採掘を引き起こし、武装勢力の資金源となっている紛争鉱物の使用は、重大な問題として捉え、「いすゞグループ責任ある鉱物調査方針」で示しています。また、リスクの高い原材料の調達においても、「いすゞグループサプライヤーサステナビリティガイドライン」でお取引先様にサプライチェーン内のご確認を要請しています。
2022年度より、3TG（タンタル、スズ、タングステン、金）およびコバルトを対象に、CMRT・EMRTを用いた調査を実施しています。2025年度には、コバルト、天然黒鉛、リチウム、ニッケルの4鉱物について、リスクの特定を実施しました。今後は、これらの高リスク原料に対するデュー・ディリジェンスの強化に向け、調査対象範囲の拡大を推進していきます。
優先テーマ以外の重要な労働問題への取り組み
労働問題へのリスク評価
いすゞでは、労働安全衛生、差別、ハラスメント、メンタルヘルス、価値観の相違に起因するマネジメント不全などの項目においてリスク特定を行い、四半期ごとに発生の有無、対策評価を実施し、リスク予防と顕在時の影響最小化に努めています。
児童労働・強制労働の防止
いすゞでは、児童労働および強制労働の禁止を重要な人権課題として認識しています。児童労働については、各国・地域の法令およびILO（国際労働機関）の基準を踏まえ、児童労働を禁止するとともに、若年労働者を危険有害業務に従事させません。
また、強制労働については、特に外国人労働者に関する課題を優先テーマとして取り組んでいます。サプライチェーンにおいても、「いすゞグループ サプライヤーサステナビリティガイドライン」に基づき、児童労働および強制労働を禁止しています。
なお、現時点では、いすゞおよびお取引先様において、児童労働・強制労働は確認されておりません。
従業員との対話・協議
いすゞでは、従業員との対話を通じて職場環境の改善と人権尊重に取り組んでいます。また、結社の自由および団体交渉の自由を尊重し、労使協議会などを通じて継続的な協議を行っています。
労働安全衛生
いすゞの安全衛生理念に基づき、従業員の安全と健康を事業活動の基盤に据え、活動を推進しています。この価値観は、いかなる時代・環境においても変わることのない普遍的な考えです。いすゞで雇用されている従業員はもちろん、雇用形態を問わず構内で働くすべての関係会社の従業員やお取引先様に対しても、安全衛生への取組活動を推進しています。
生活賃金の支援
いすゞでは、過半数労働組合であるいすゞ自動車労働組合と毎年の労使交渉の中で賃金水準や配分について協議し、必要に応じて改定を行っています。
また、休職時の賞与などにも一定の補償基準を設け、生活の安定に資する取り組みを行っています。同労働組合とは、企業内最低賃金協定に加えいすゞ独自の年齢別最低賃金協定を締結し、働く従業員の生活水準のセーフティネットを設けています。
なお、上記協定により特定最低賃金（特定の産業ごとに定められる最低賃金）への波及や、いすゞ自動車労働組合が上部団体である全国いすゞ自動車関連労働組合連合会へ報告することで、グループ全体の最低賃金の引き上げの働きかけが行われています。
差別の禁止
いすゞでは、「いすゞ行動規範」に基づき、差別の禁止を徹底するとともに、公正な評価・処遇、多様な人財の登用・育成、女性の権利尊重など、多様な人財が活躍できる職場環境づくりに取り組んでいます。
公正な評価・処遇
いすゞでは、従業員個人の仕事、役割、貢献度、成長度、発揮度などを基軸とした評価制度を導入しています。これにより、従業員一人ひとりの能力を最大限に引き出すとともに、社会的身分・出身・人種・信条または性別など、非合理的な理由での差別を認めない公平・公正な評価によって処遇することで、従業員の働きがいや成長意欲の向上につなげています。
多様な人材の登用と育成
いすゞモーターズサウスアフリカにおけるブラック・エコノミック・エンパワーメント政策の取り組み
いすゞグループは現地での雇用を基本としており、事業展開する国、地域での現地採用を積極的に行っています。
南アフリカおよび周辺国向けに商用車、バス、LCVの生産・販売を行っているいすゞモーターズサウスアフリカ（以下、IMSAf）では、地域の雇用促進のみならず、南アフリカ独自のブラック・エコノミック・エンパワーメント政策（Broad-Based Black Economic Empowerment：以下、B-BBEE）に賛同し積極的に取り組んでいます。
2025年度のHDSA※とみなされる管理職の割合は48%、従業員の割合は88%でした。
また、IMSAfは4年連続でB-BBEEスコアカードのレベル1の認証を取得し、業界リーダーとしての地位を確立しています。
- ※HDSA：Historically Disadvantaged South Africansの略。アパルトヘイト時代に黒人、カラード、女性など不当な差別を受け、歴史的に不利な立場に置かれてきた南アフリカ人
女性の権利尊重
いすゞでは、女性エンパワーメントとジェンダー平等の推進に向け、国際女性デーにあわせて国内外で取り組みを実施しています。2025年度は「#GivetoGain」をテーマに、各地域でメンタリングやイベント開催、女性社員の活躍発信などを通じて意識向上と組織文化の醸成を推進しました。今後もグローバルでの取り組みを通じ、多様な人財が活躍できる職場環境の実現を目指します。
救済・対話
救済
企業活動における人権への配慮の重要性が高まるなか、いすゞは人権課題を適切に把握し、迅速かつ公正に対応する仕組みとして苦情相談窓口を設置しています。国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づき、事業活動およびバリューチェーンに関わるステークホルダーからの人権に関する相談に対し、公正かつ適切な救済に取り組んでいます。
いすゞは、2022年10月より責任ある外国人労働者受け入れプラットフォーム（以下、JP-MIRAI）に参画するとともに、2025年10月より一般社団法人ビジネスと人権対話救済機構（以下、JaCER）に正会員として加盟し、独立した第三者プラットフォームを通じて、幅広いバリューチェーン上のステークホルダーからの苦情・通報を受け付けています。また、社内向けには従業員相談窓口を、社外向けにはお取引先様相談窓口およびお客様相談センターを設置しています。
幅広いステークホルダー向け相談窓口
いすゞは、JP-MIRAIおよびJaCERの第三者プラットフォームを活用して、いすゞグループのバリューチェーンで働く労働者、地域住民、お客様など、幅広いステークホルダーからの人権に関するご相談を受け付けしています。2025年度時点で、いすゞグループに関する相談・通報案件はありません。
従業員向け相談窓口
いすゞは、コンプライアンス違反や不正行為、ハラスメントなどに関する通報・相談窓口として、社内窓口に加え、外部の弁護士事務所に独立性を担保した社外窓口を設置しています。
2025年度に社内窓口および社外窓口で受け付けた通報・相談件数は76件でした。
お取引先様相談窓口
いすゞは、お取引先様に対する中立的な相談窓口として、お取引先様相談窓口をリスクマネジメント部内に設け、コンプライアンスおよび人権に関するお取引先様からの相談を受け付けています。
いすゞの第三者プラットフォームによる苦情処理メカニズム
いすゞの第三者プラットフォームによる苦情処理メカニズム（以下、本メカニズム）は、「いすゞグループのバリューチェーン上で発生し、国際的に認められた人権に対して負の影響を及ぼしている、または及ぼす可能性のある事案」を対象としています。
苦情処理窓口の設置
対象者：いすゞグループのバリューチェーンで働く労働者、地域住民、お客様など、すべてのステークホルダー
対応言語：32言語
対象者：日本国内のいすゞグループ、および当社グループのお取引先様で働く外国人労働者
対応言語：23言語
対応の基本原則
本メカニズムは、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づき、機密性の保護および報復防止を前提に、公平性・透明性・アクセス可能性を確保して運用します。また、国際的に認められた人権基準に基づいて判断を行い、継続的な改善に努めます。
第三者窓口の苦情処理プロセス
本メカニズムを通じて受け付けた申立てについては、内容に応じて事実確認および事業との関連性の評価を行い、適切に対応するとともに、必要に応じて是正および再発防止措置を講じます。対応にあたっては申立者との対話を重視し、進捗について適切に情報提供を行います。なお、対象外と判断される場合にはその理由を説明し、可能な範囲で適切な相談先を案内します。
第三者窓口の苦情処理モニタリング体制
本メカニズムの運用状況は、リスクマネジメント部とサステナビリティ推進部が連携して継続的にモニタリングし、サステナビリティ委員会において確認・監督を行います。なお、重大な案件については必要に応じて経営層へ報告します。
ステークホルダーとの対話
いすゞでは、さまざまなステークホルダーに対して自らの考えを発信するとともに、ステークホルダーの声に積極的に耳を傾けることが重要であると考えています。企業が事業を行ううえでは、人権の尊重が重要であると認識しており、人権に関する外部専門家の協力を得ながら、ステークホルダーとの対話を継続的に実施し、人権課題への取り組みを進めていきます。
2025年度実績
役員と外部有識者とのダイアログ
2026年2月、経済人コー円卓会議日本委員会（以下、CRT）事務局長の石田寛氏を講師に迎え、「ビジネスと人権」をテーマとした役員向けセミナーを実施しました。サステナビリティ委員会常任委員を対象に、外部専門家の講義と対話を通じて理解促進を図るとともに、外国人労働者の受け入れや強制労働などの人権リスクへの対応について議論を行いました。
経済人コー円卓会議日本委員会ステークホルダー・エンゲージメントプログラム
いすゞは2023年から毎年継続してCRTが主催する本プログラムに参加し、人権デュー・ディリジェンスの実施に必要となる最新知識を得ています。